”Hei Sinä HR-ammattilainen, joka etsit uusia haasteita! Olet ihmisten johtaja, jolla on monipuolinen kokemus esimiestehtävistä, henkilöstöjohtamisesta ja johto-ryhmätyöskentelystä. Olet myös huippuviestijä ja todellinen muutosjohtaja. Prosessien kehittäminen on intohimosi ja LEAN arkisen tuttua. Sanomattakin on selvää, että tunnet työlainsäädännön ja toimialamme työehtosopimukset perin pohjin. Tykkäät myös käytännön työtehtävistä ja haluat toimia henkilöstön coachina, valmentajana ja keittiöpsykologina, joka järjestää myös firman työhyvinvointi- ja virkistystapahtumat käden käänteessä.”
Olen usein miettinyt, että miksi taloushallinnon ammattilaista ei haeta samoilla kriteereillä kuin HR-osaajaa. ”Oletko sinä uusi talousjohtajamme? Olet tiukka taloushallinnon ja verolainsäädännön ammattilainen sekä valmentava tiiminvetäjä ja viestinnän guru. Vasemmalla kädellä lasket palkat ja oikealla hoidat yritysjärjestelyt samalla kun laitat yrityksen prosessit kuntoon. Tykkäät kuitenkin pitää kosketuksen käytännön töihin, joten hoidat yrityksen laskutuksen, myyntireskontran, ostoreskontran ja perinnän. Lisäksi olet hyvä tiimipelaaja, muutosagentti…”
Taloushallintoala alkoi vuosikymmeniä sitten kehittyä tehtävien vaatiessa erikoistumista ja spesifiä osaamista. Ensin ulkoistettiin rutiinit ja haettiin erikoisosaamista vaativiin tehtäviin yrityksen ulkopuolisia ammattilaisia. Vähitellen palvelut kehittyivät ja erilaiset digitaaliset ratkaisut osana taloushallintokokonaisuutta yleistyivät.
Yritysten ja organisaatioiden HR-ammattilaisten rekrytointi-ilmoituksia katsellessa näyttää siltä, että haussa on universaaleja huippuosaajia, joiden osaamis- ja omaksumiskyky on tasoltaan epäinhimillistä. Nyt tulee vuosisadan paljastus: me HR-osaajat olemme omaksumiskyvyltämme yhtä rajallisia kuin muidenkin alojen ammattilaiset. Samassa paketissa ei vaan tuppaa saamaan työoikeusjuristia, coachia ja yrityskulttuurin kehittäjää. Olisiko organisaatioiden jo aika tunnustaa realiteetit ja miettiä HR-osaamisen hankinta uudella tavalla?
Nina Ranimaa
